首先第一點，必須要確定企業(yè)需要什么樣的人才？有時候甚至企業(yè)老板自己也不十分清楚，這時候，獵頭顧問應(yīng)該扮演老板HR顧問的角色，協(xié)助分析企業(yè)需要的究竟是什么樣的人才，從而確定獵頭顧問應(yīng)該為企業(yè)推薦什么樣的人才。 獵頭如何在一周內(nèi)了解一個行業(yè)
其次，獵頭公司會通過簡歷，面試，背景調(diào)查這三項確定合適的人才并推薦給企業(yè)。所謂“千軍易得，一將難求”!獵頭顧問，充當了幫助企業(yè)尋求將才的助手。但是，企業(yè)付出傭金，獵頭顧問的工作并不應(yīng)該是簡單的尋訪人才，更主要的是能夠幫助企業(yè)識“才”。
　　
候選人素質(zhì)與其簡歷描述一致，乍一看，這是所有獵頭公司都必須做到的基本服務(wù)水準，也就是真實性。但是在百分之百的真實性中所存在系統(tǒng)性風險，有可能是謊言，有可能是水分和粉飾，這些需要專業(yè)的顧問和工作流程去驗證，但是很多“水分”既然是系統(tǒng)性風險，理論上就不能清零。
　　
對于人選的能力與素質(zhì)與其簡歷描述一致性，這個“一致”如何定義，有什么具體的精確度，并且，是什么樣的“素質(zhì)”?證書，學歷，項目經(jīng)驗?畢竟沒有探測器可以準確探測出一名候選人的戰(zhàn)斗力，即便大家都想把能力數(shù)據(jù)化。
　　
獵頭公司要通過自己的招聘渠道，去獲取并且通過面試，背景調(diào)查來驗證候選人的真實情報以及風評，盡量量化候選人的能力，鎖定候選人的不確定風險，但是，也僅此而已，最大限度也就是，推薦報告的內(nèi)容全部真實，并且依據(jù)已有的雙方情報，寫出推薦的論據(jù)并加以論證，強化論點，僅此而已。

企業(yè)常常需要候選人能解決一些緊迫的問題，完成很多艱難的任務(wù)，這些在候選人上班之前甚至完成之前，都是不能確定的，但是卻要通過簡歷和面試判斷候選人是否勝任。那么其實，這是一個需要獵頭和客戶共同完成的任務(wù)。
　　
通過面試。獵頭顧問會與候選人可以了解更多關(guān)于簡歷上的信息，既是了解其能力(很多東西單純靠簡歷是無法判斷的，每個人的文字描述能力也不同，也有些信息比較敏感不方便寫在簡歷上)，同時會評判其信息的真實性(這個就需要獵頭顧問比較豐富的面試經(jīng)驗和個人敏感度了，但只能是參考，再出色的測謊專家都不能保證100%，同時獵頭把太多注意力放在候選人是否說謊上會耗費大量精力，除非候選人給獵頭的感覺是回答錯漏百出)
　　
背景調(diào)查。通過與候選人一起合作過或生活過的人的評價獲得更多關(guān)于候選人的信息，這種方式得到的方式比較客觀，但不能只聽一個人的評價。 具備哪些能力才能勝任獵頭顧問
　　
總之，企業(yè)與獵頭公司的相互配合，才能讓整體的招聘效率提升。