如何治療HR的妄想癥

我最近得到了一個絕妙的工作機會，離開辦公室和電腦屏幕，去現(xiàn)場參觀一個高科技公司，看看這些神奇的機器如何在現(xiàn)實世界中運作。在廠房和設(shè)備之間有一個測試機。我湊上去看了看——它非常引人注目——但是它就被放在那，無人問津。

顯而易見，公司只是偶爾使用它。由于它自身也沒法自行運作，因此公司還特地從外部引進(jìn)技術(shù)工程師來操作這個機器。我的導(dǎo)游承認(rèn)，這家公司在設(shè)計和生產(chǎn)方面占據(jù)太多重要位置并不是很明智，但這也是在“技能短缺”形勢下公司的無奈之舉。缺少具有工程和科技操作技能的人才是我們經(jīng)濟(jì)幾十年來不變的特色。

從我記事開始，典型的工程師就是陸陸續(xù)續(xù)準(zhǔn)備退休的中老年男性。坦白來說，我開始思考，在技能短缺的問題上，其實雇主和一直備受他們指責(zé)的教育體系負(fù)有相同的責(zé)任。我有些證據(jù)可以證明：

1.規(guī)劃

預(yù)估技能，更要預(yù)估人才

盡管合理地評估我們未來所需的技能很必要，但是很少有公司對實現(xiàn)長期目標(biāo)所需要的人才進(jìn)行有效的評估。確實，未來是怎么樣的我們不能確定，但是我們確信我們需要更多的數(shù)據(jù)專家，來分析日益膨脹的大量信息，為我們所用；我們需要更多能整合各種科技元素的人才，而不是拘泥于傳統(tǒng)機械、電器和土木工程教條的人。馬后炮很容易。但是我們明顯看得到，柯達(dá)、HMV和百代唱片一類的公司正對數(shù)字化的力量視而不見，甚至為此對簿公堂，而不是把握住數(shù)字化給他們帶來的商機。

2.應(yīng)聘條件

吸引員工，并不是找理由拒絕他們

許多公司里都有霍曼·辛普森的卡通人像，上面還會有一句“如果一開始你沒有成功，那就降低你的標(biāo)準(zhǔn)。”這是他最喜歡的口號之一。這讓我想起印度一家石油與天然氣公司，向我哭訴缺少地質(zhì)物理學(xué)家。但是他們不能向我證明為什么他們需要的科學(xué)家必須至少有20年的經(jīng)驗，“為什么不是10年經(jīng)驗”我這樣建議他們。

在英國，一些績優(yōu)股公司為其在線申請系統(tǒng)設(shè)定了一條相當(dāng)“野蠻”的準(zhǔn)入線：物理等級為A的才可以進(jìn)入（就算是工程師，近年來達(dá)到這種水平的都非常少，女性中這種水平更是少得可憐）。其他人堅持要求二等學(xué)士學(xué)位以上的員工，而且大多數(shù)還會使用低通過率的“神秘測試”把申請者拒之門外。這是怎么回事？我們需要吸引員工，而不是尋找拒絕他們的方法。員工激勵方法除了錢還有什么

3.薪酬

一種溝通方式

薪酬是激勵員工發(fā)展并成為，雇主所需要的技能和職業(yè)素養(yǎng)的強有力方法。許多組織使用的傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)仍然不能恰當(dāng)?shù)丶顔T工。對管理層來說，這讓他們很難招到有利于公司發(fā)展的人才：他們不獎賞有重要特殊技能的員工，也不懲罰固守傳統(tǒng)技能的人員。在這些領(lǐng)域做出改變總是困難的。但是薪酬是一種溝通方式，如果通過薪酬向員工傳達(dá)這種信息：他們在未來需要發(fā)展的技能對于雇主來說是非常重要的，那么員工會給出回應(yīng)的。關(guān)于薪酬管理的幾個常見誤區(qū)

毫無疑問，“技能短缺”是一個非常殘酷的現(xiàn)實問題。但是只有我一個人想到，我們其實本可以做更多來解決或者緩解這些出現(xiàn)在我們業(yè)務(wù)中的危機嗎？