面對國際經濟危機、國內的經濟發展放緩的大環境；以及醫藥領域中的“新醫改”方案的出臺；大批的醫藥類生產企業、經銷商、零售業、醫療機構、研發機構等都面臨著一次空前的大變革，與此相對應的是，人才整合和吸納也成為了近期業界議論的熱門話題。甚至有人認為現在正是醫藥企業大舉吸引、儲備人才的時候，但筆者認為，在新政環境下的醫藥企業的人力資源管理戰略更應做好微觀戰術的安排。

比如，在新的醫藥經濟環境下，醫藥企業的人才資源戰略就應該采取“廣網羅、慎挑選、精儲備”的原則。

　　“廣網羅”是指醫藥企業在當前國際、國內大經濟環境，以及“新醫改”背景下的微觀市場環境下，醫藥行業正面臨大重組、大洗牌，而企業減員、技術更新、微利時代的到來、“醫改”后未知的遠景、新人才、新資本加盟醫藥行業等等因素，都會對醫藥企業在人力資源戰略上產生重大影響，行業內的各類人才也正面臨著個人職業生涯需要一次大的重新規劃，甚至有的醫藥人對個人前景產生恐慌，比如中小型醫藥企業的各類人才、中小型研發公司的科研人才、中小型商業公司的商務人才、單體藥店的零售及管理人才、醫藥代理商銷售團隊和經營管理人才、帶“金”銷售隊伍的銷售和管理人才等等。這些就為醫藥企業在新時期的人才戰略提供了廣網羅優秀人才的可能，比如企業可以通過提高招聘頻率、擴大招聘規模和范圍、提供更多領域的職位、使用更多的媒介手段等等，來實現對人才的“廣網羅”。 織夢好，好織夢
　　“慎挑選”是指這幾年醫藥領域里由于過度的市場化，造成了進入行業的門檻降低而人才素質也降低的狀況，尤其是醫藥企業的臨床銷售隊伍的整體素質與九十年代相比，這種差異顯得更為突出。所以，醫藥企業在這次人才重新整合的過程中，由于有了更大的選擇空間，可以通過遵循謹慎選擇的原則，人力資源部門甚至要向“專業獵頭公司”學習，借助于現代科學的人才測評手段，充分做好對人才的調查、測評、面試、篩選、考核、試用等工作，來提高加盟企業的人才整體質量。
　　“精儲備”是指醫藥企業可以大量儲備人才信息，而精儲備優秀人才，由于“新勞動法”及“社會保障法”等用人法規的執行，對企業的用人提出了更高的規范要求，也由此使醫藥企業的用人成本增加，所以，對人才的“實體”儲備就更要謹慎，不能為儲備而儲備，而對真正意義上的優秀人才采取“養兵三日”的儲備和培養策略，對有實力和發展前景比較明朗的醫藥類企業來說，也不失為一個很好的人力資源管理的戰略決策。

在新政環境下，醫藥企業應該招聘人才應該堅持什么原則？

　　第一，在人才招聘方面，醫藥企業首先應該堅持“人才招聘要與組織戰略和組織結構相符合、相匹配”的原則，即“人才實用”的原則，就是說按需招聘，對每個崗位應該先做好“生產力”分析，比如招聘前企業可以先反發問自己，這個崗位是否可以不設？或是否可以由其他部門或其他崗位來完成？切莫掉進人才儲備的陷阱里，美其名叫“人才儲備”，實則可能成了“成本”浪費。
　　第二，醫藥企業要堅持“實戰能力為先”的原則，在新的醫藥形勢下，人才市場偏向于買方市場，醫藥企業有了更大的挑選余地，招聘來的人員的真實工作能力，所能帶來的資源的多少就要成為選擇人才的首要條件，比如可以通過設置試用期或適度延長試用期、崗位由低到高進階循序漸進的使用；薪酬設置可以借鑒“年功序列”的方法；高端人才還可以采取期權激勵等手段來達到企業對人才的考察和激勵的目的。
　　第三，要堅持“請進來，培養好”的原則，企業招聘中的“拿來主義”、“空降兵”的做法往往會有很大的企業文化之間的差異，如果人才招進來而不做文化的矯正、崗位技能的培訓和觀念洗腦教育，那么這種文化差異就有可能對整個組織產生破壞力，所以，規范、長期的培訓教育計劃是不可或缺的。 織夢內容管理系統

醫藥企業如何作好核心員工的人力資源管理以持續提高他們的能力和水平？

　　對于核心員工的人力資源管理方面，醫藥企業應該做好以下幾件事：
　　第一，對核心員工要做好的培訓和再教育的工作，不斷地完善他們的知識體系。比如新技術、新觀念的學習和實踐；新管理理論、新方法、新工具的應用；另外醫藥企業還要把核心員工的培養計劃“常態化”、“制度化”，這樣才可以保證核心員工的能力和水平的進一步提高。
　　第二，幫助他們做好職業生涯規劃。比如人力資源部門可以通過安排輪崗、外派、帶徒、提升晉級等手段，來幫助核心員工做好其在企業的職業發展計劃。在為他們做好職業生涯規劃的同時，人力資源部門或高層領導要定期或不定期地要與核心員工進行面談，了解他們的真實想法、建議和要求。 內容來自
　　第三，做好對他們的激勵工作。比如通過完善薪酬進階計劃、借鑒期權激勵、持股分紅、工作環境改善、家庭關懷、個人成長計劃、權威角色塑造等來實現對核心員工的激勵。