員工離職，責(zé)任在誰？試用期離職的，招聘者負(fù)主責(zé)；3-6個(gè)月離職的，直接上司負(fù)主責(zé)；6-12個(gè)月離職的，部門經(jīng)理與上司共同擔(dān)責(zé)；工作滿1年離職的，老板及部門經(jīng)理共同擔(dān)責(zé)；工作滿3年離職的，老板負(fù)主責(zé)。
員工離職不可避免，但企業(yè)應(yīng)懂得用機(jī)制留人，才能更好地留住人才。以下是留住人才的幾點(diǎn)對策和建議：
尊重信賴人才
明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵(lì)。
合理使用人才
合理使用人才，企業(yè)首先要能識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，揚(yáng)棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛護(hù)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過競爭與激勵(lì)，使人才脫穎而出。古人云“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛?！币虼?，除了要有“伯樂識千里馬”的識賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
提供人才的發(fā)展空間
企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度；同時(shí)會令他們感受到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。企業(yè)為人才營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。
建立經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制
雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢萬萬不能”。大量成功的實(shí)踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機(jī)制做保證，要把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富。這是企業(yè)依靠待遇留人。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾種表現(xiàn)形式：
、工資激勵(lì)手段
工資作為一項(xiàng)基本的經(jīng)濟(jì)來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來留住人才。所謂高薪是指，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資的差距。比如，某集團(tuán)在內(nèi)部分配中也較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用人原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18，吸引并留住了大批優(yōu)秀人才。
、獎金激勵(lì)手段
獎金作為工資激勵(lì)的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎、年終獎和發(fā)明獎等其他形式。以某集團(tuán)為例，公司除了對有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎外，還制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理化建議獎勵(lì)等一系列獎勵(lì)辦法，并積極向上級主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦、申報(bào)獎勵(lì)。迄今為止，已有若干人被評為省市級勞動模范或先進(jìn)工作者，分別享受國家和部、省、市級政府的特殊津貼或拔尖人才獎金。
、福利激勵(lì)手段
企業(yè)福利中常用的，激勵(lì)效果顯著的福利包括員工保健、住房補(bǔ)貼和社會保險(xiǎn)等方面。以華邦為例，公司幫員工購買五險(xiǎn)一金，節(jié)假日發(fā)放禮物，優(yōu)秀員工還可以購買公司股權(quán)等，對留住人才非常有效。
謀求企業(yè)自身的發(fā)展
無論是人才的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。企業(yè)競爭力強(qiáng)了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引并留住人才。試問，國內(nèi)外眾多的知名企業(yè)中，有哪一家企業(yè)不是人才濟(jì)濟(jì)呢？當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)抓住改革與發(fā)展的大好機(jī)遇，增強(qiáng)競爭力，依靠企業(yè)的發(fā)展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。
情感留人
以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。
以德留人
管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。
