我大部分的工作時間用來甄別新的人才，或是為了招募員工，或是為了結成合作伙伴。這意味著我必然要進行不同類型的面試。然而我得慚愧地說，我的方法并不是特別科學。我提問以及記錄答案的方式應該更加系統嚴謹，特別是考慮到面試出錯的代價正在不斷上升。
讓我為自己辯解一下，我進行的許多最重要的提問環節并非招聘面試，而是與企業家展開討論，最終結果或許是達成商業合作關系。因此這種問答更像是一種雙向的審查過程，而不是常規性的招聘環節。通常情況下，這些人是依靠自身奮斗起家的創始人，他們不想為其他任何人工作：相反，他們尋找的是能夠增加企業價值的財務支持者。
當今世界資本充盈，杰出的企業能夠挑選要接受哪個投資方的資金，因此事實上經常是我接受別人的面試。只要我真心認為我和對方契合，我相當享受說服對方與我們達成合作意向的挑戰。如果合作似乎注定要失敗，我也不擅長與對方虛與委蛇。
我更喜歡一對一的面試。小組面試通常更加正式和生硬，透露出的信息也更少。不過我同意，在諸如做出任命決定等情況下，組織應該采取這種方式，因為公司治理和人事組織方面的規章都規定首席執行官等職位的任命只能由委員會來通過。使用這種面試方式的組織對雇傭法的雷區更加警覺，因此會謹慎地避免任何可能的歧視指責。
互聯網讓許多面試變成了越來越公式化和無趣的儀式。候選人滔滔不絕地念出從求職網站上預先搜刮的答案，這會讓整個面談過程變成一種令人反感的角色扮演。盡管通常不允許討論私人信息，我的確希望探查坐在我面前的人的性格特質。
激勵他們的是什么？他們的長處和短處是什么？他們做過什么成功和失敗的事情？他們是否足智多謀？他們是否試圖隱瞞什么事情？他們有多渴求成功？如果求職者只是在重復預先排練好的臺詞，這場面試就完全是浪費時間。
在適當的時候，我也希望聽到精確的描述和細節：比如之前職位的具體職責；具體的薪酬組成。在評判人方面，面試幾乎和考試一樣武斷，但是除了對員工進行試用以外，據我所知沒有什么更好的辦法來甄選合適的人才。
與企業面試相比，與企業家面談常常更無所禁忌，更直率一些，同時也能透露出更多信息。面談不是為了確定對方的面孔是否與組織契合：相反我會嘗試判斷雙方是否能夠相互信任并共同創造財富。
我一直很崇敬的人之一——發明家托馬斯?愛迪生(Thomas Edison)是一個在面試時不斷發難的人。1921年的《紐約時報》(New York Times)羅列了愛迪生在面試候選人時提出的大概150個問題中的一些。文章寫道：“他的面試方法的‘受害人’說‘只有一部活字典才能答出問卷’?！钡菒鄣仙膶嶒炇业拇_做出了成就，因此他必然是招募到了能干的助手。
詳盡的、多種多樣的證明資料當然至關重要；在這個好打官司的時代，驗證簡歷的真偽非常關鍵。
我聘用專業的背景調查公司來驗證候選人的資歷、負債情況和可能的犯罪記錄。我從未使用過測謊儀測試，但我認識的幾位雇主非常信賴心理測試和行為分析，他們不僅將這些方法用于新員工，也對現有的團隊成員使用，尤其是那些希望改變職位的人。
有一些高管在接受面試時得心應手，但工作表現很差勁。這種類型的人通常會美化他們的簡歷。培養人才和內部提拔的巨大優勢在于，這些人都是你能在實際工作中觀察的同僚，而不是面試時虛無縹緲地自吹和承諾、簡歷也可能充斥著失實陳述的人。
總而言之，面試是工作中“必要的惡”，通常也是在尋找合適的人才時害處最小的選擇。
