如家：最好的關(guān)愛(ài)是成就員工
添加時(shí)間：2017-11-26 23:59:50
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平時(shí)感慨“三軍易得，一將難求”;當(dāng)骨干員工辭職時(shí)，卻又說(shuō)“離了誰(shuí)，地球都一樣轉(zhuǎn)”——似乎每個(gè)管理者都有過(guò)類似的“精分”表現(xiàn)。
當(dāng)然，沒(méi)有哪個(gè)員工會(huì)真的因此認(rèn)為撞上了個(gè)“精分”的領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)檎f(shuō)這兩句話時(shí)語(yǔ)境截然相反：前者往往是發(fā)自內(nèi)心的肺腑之言，后者則是為了安撫自己和別人，其實(shí)就是自欺欺人。
地球當(dāng)然不會(huì)因?yàn)樯倭艘粋€(gè)人而停轉(zhuǎn)，但組織的運(yùn)轉(zhuǎn)卻是依靠人的推動(dòng)。一個(gè)螺絲釘被人拔走都可能導(dǎo)致機(jī)器運(yùn)行故障， 而員工甚至還無(wú)法像零件那樣被等價(jià)并且立刻得到替換。根據(jù)調(diào)查，招聘同等能力的員工頂替跳槽者往往要增加20%左右的直接人力成本;更重要的是，很多重要位置的員工需要一定的招聘時(shí)間和磨合周期，絕非如模具化零件那樣，可以隨時(shí)下單即裝即用。因此，一般認(rèn)為，招聘新員工會(huì)使得成本增加50%左右。
因此，如果說(shuō)現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那么留住人才就是比招聘人才更關(guān)鍵的人才戰(zhàn)略環(huán)節(jié)。那么，如何才能有效留住人才?
人才維穩(wěn)：中間過(guò)程比兩端更重要
毫無(wú)疑問(wèn)，用高昂的薪水、優(yōu)厚的期權(quán)，對(duì)于挽留人才有著重要作用，但絕非也絕不能成為關(guān)鍵手段。追求高薪的員工遲早會(huì)投奔另一個(gè)開(kāi)出更高價(jià)碼的企業(yè)，如果你開(kāi)出更高價(jià)碼，不僅會(huì)增加財(cái)務(wù)成本，而且還會(huì)導(dǎo)致其他員工的攀比與效仿，而這在某種意義上，也是一種“價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)”。
越來(lái)越多的人力資源總監(jiān)們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，單純的物質(zhì)手段更多只能起到基本的防御作用。許多以聘有豐富人才而聞名的公司，如賽仕電腦軟件(SAS)、西南航空公司，都沒(méi)有發(fā)起“喊價(jià)”的人才戰(zhàn)爭(zhēng)，而是憑借獨(dú)特且卓越的人才戰(zhàn)略來(lái)吸引人才。
蓋洛普公司針對(duì)英國(guó)勞工所做的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：80%的人對(duì)自己的工作缺乏認(rèn)同與承諾，其中四分之一的人更處于與組織日漸疏遠(yuǎn)的狀態(tài)。
造成員工疏離組織的一個(gè)關(guān)鍵原因是工作環(huán)境中的人際關(guān)系。研究顯示，影響員工績(jī)效和士氣的最顯著因素是不健康的工作環(huán)境。而解決之道的最佳切入點(diǎn)就是管理者的自我反省。企業(yè)與其埋頭苦尋減輕員工負(fù)荷和壓力的技術(shù)型方案，不如首先檢查是否有效地培訓(xùn)和配置了主管人員。
