適逢國慶假期來臨，上班族休年假的小高峰也隨之而來。在員工休假過程中，HR則需做許多具體工作。特別是2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》（簡稱《條例》）正式實行，2008年9月18日，為進一步規范和細化企業員工的帶薪年休假制度，人力資源和社會保障部**了《企業職工帶薪年休假實施辦法》（簡稱《實施辦法》）后，企業在對帶薪年休假的理解及適用上存在著諸多疑問。為使HR更清晰地認識和理解帶薪年休假制度及操作方法，本文對企業員工帶薪年休假的相關規定及司法解釋進行簡要的闡述。
掌握員工享受帶薪年休假的法律依據
《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定：“與中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱“用人單位”）建立勞動關系的職工，且連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱‘年休假’）。”
那么，該如何理解“連續工作滿12個月以上”的含義呢？根據人力資源和社會保障部辦公廳關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函（人社廳函〔2009〕149號）（以下簡稱“復函”）中的規定，“職工連續工作滿12個月以上”，既包括員工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括其在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。該復函對《條例》及實施辦法中未明確說明的“連續工作滿12個月以上”是否為同一用人單位進行了解釋，明確在不同用人單位只要連續工作滿12個月以上就可享受帶薪年假待遇。但是，HR在實際操作中要特別注意“連續”兩字，嚴格意義上講，連續要計算到日，隔日即為不連續。
計算員工帶薪年休假天數
《條例》規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”綜合《條例》及《實施辦法》來看，年休假天數是根據企業員工累計工作年限來確定的。而根據復函第二條“關于累計工作時間的確定”和《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括員工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。員工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
這里有三點需要HR特別注意。首先，應注意累計工作時間包括從事全日制工作的時間（排除非全日制工作）、可計算為工齡的期間。其次，應注意司法實踐中哪些證據可確認累計工作時間。復函中列舉了檔案記載、單位繳納社保記錄、勞動合同或者具有法律效力的證明材料。因現實原因，檔案記載在司法實踐中很少被作為證據使用。目前來看，企業繳納社保記錄可謂最為有效的證據。勞動合同因涉及其他用人單位，公信力不足，因此需要配合其他證據使用，如工資發放記錄等。第三，如涉及勞動爭議，則應明確舉證責任。如在同一家用人單位，則累計工作時間應由用人單位舉證；如涉及多家用人單位，對于累計工作時間，員工有義務提供相關證據予以證實。
核定員工帶薪年休假的安排和“三倍工資”
《條例》規定，年休假在一個年度內可集中安排，也可分段安排，一般不跨年度安排。用人單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。而《實施辦法》規定，用人單位確因工作需要不能安排員工年休假，或者跨一個年度安排年休假的，應征得員工本人同意。這兩者的區別在于《條例》中的規定并未要求用人單位征得員工同意，而《實施辦法》卻做出了征得員工本人同意的要求，從《條例》的適用主體和《實施辦法》的適用主體來講，作為用人單位，應當在征得員工本人同意后不予安排年休假或做跨年度安排。
用人單位未安排，或經員工同意不安排年休假，或者安排年休假少于應休年休假天數的，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的 300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照員工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。而員工的月工資以其在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資為標準。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
識別不能享受年休假及不能享受未休年休假三倍工資的情形
（一）《條例》和《實施辦法》規定了享受年休假的條件，同時對于不能享受年休假的情形予以列舉：
1.員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
A.員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；B.員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；C.累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；D.累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；E.累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
2.員工已享受當年的年休假，年度內又出現上述B、C、D、E項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
3.員工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，員工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。
4.派遣員工在勞動合同期限內無工作期間，由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假。
5.非全日制員工不享受帶薪年休假待遇。
（二）企業員工不享受未休年休假三倍工資的情形
1．用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
2．浙江省勞動和社會保障廳關于貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見（浙勞社勞薪〔2009〕36號）第十一條規定：“經依法批準實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付三倍工資的規定，但用人單位應當根據職工的工作量和工作業績科學合理地確定職工的勞動報酬。實行年薪制的人員可以由用人單位依法申請實行不定時工作制。”從這個規定可以看出，企業允許年薪制員工（一般意義上的高管）申請不定時工作制，從而排除適用未休年休假三倍工資的規定，以期達到針對企業高級管理人員區別于普通勞動者進行保護的目的。浙江省的規定對其他省、市企業的高管管理有一定參考價值。
注意勞動合同解除或終止的年休假及工資支付
勞動合同的解除分為協商一致解除、職工解除、用人單位解除等。勞動合同終止狹義上是指勞動合同期滿終止，無論哪種解除或是終止，企業均應按照員工應享受而未享受的年休假天數向員工支付帶薪年休假工資。
員工因勞動合同期滿或解除勞動關系離開單位時未享受年休假待遇的，用人單位如不愿支付帶薪年休假工資，則可將員工的勞動合同順延至其休完年休假，待員工休完年休假后**勞動合同終止或解除手續。與此同時，用人單位須**好通知及相應手續。
明確仲裁時效何時起算
勞動爭議仲裁時效為一年，未休年休假的工資報酬爭議因無其他特別規定，應當適用一年的仲裁時效。那么，未休年休假的工資報酬爭議的時效應從何時開始起算呢？關于這一點，浙江省高級人民法院民事審判第一庭浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》可以作為參考，《解答》第十九條提出：用人單位未安排勞動者年休假，侵害的是勞動者的休假權利，支付未休年假工資報酬是因用人單位未安排年休假而應當承擔的法律義務，故適用一般的時效規定。員工要求用人單位支付未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算。經員工同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關系解除或者終止的，從解除或者終止之日起計算。
