對(duì)于公司的員工或成員來(lái)說(shuō)，施偉策補(bǔ)充道，“一個(gè)壞員工可以造成相當(dāng)大的的損害。一次不愉快的互動(dòng)，可以對(duì)很多其他的、不甚相關(guān)的判斷和決策產(chǎn)生附帶影響。我自己以及其他一些人的工作中都碰到過(guò)這樣的經(jīng)歷。不合格員工可能有損公司的士氣、效率，甚至其他員工對(duì)公司的感情。舉例來(lái)說(shuō)，當(dāng)我所在的機(jī)構(gòu)中有我所不待見(jiàn)的人時(shí)，我作為該機(jī)構(gòu)一部分的驕傲感就會(huì)降低?！?/div>
為了徹底消除“腐蝕性的行為，領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要以身作則，還應(yīng)該譴責(zé)不良行為，”施韋策表示，“當(dāng)有雇員發(fā)出不友好的郵件、在開(kāi)會(huì)時(shí)把腳搭在桌上，或不合時(shí)宜地說(shuō)另一雇員壞話時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)肅、直接而明確地進(jìn)行處理。很少有不良行為會(huì)自行消失?！?/div>
該文章作者，斯坦福大學(xué)（Standford University）教授羅伯特-薩頓（Robert Sutton）指出，“壞蘋(píng)果”的“傳染性極強(qiáng)”，而領(lǐng)導(dǎo)者往往沒(méi)有意識(shí)到，某些員工的粗魯、懶惰或無(wú)能“為他們最好人手的失敗奠定了基礎(chǔ)?！彼_頓引述了幾個(gè)已采取措施對(duì)付“壞蘋(píng)果”問(wèn)題的公司案例：一位經(jīng)理表示他及時(shí)采取行動(dòng)，解雇了問(wèn)題員工；另一位經(jīng)理表示，她給出了一些暗示，然后將雇員的離職描述為出于員工自身利益的考慮。當(dāng)然，最好的辦法還是對(duì)潛在雇員進(jìn)行徹底的審核，使得一開(kāi)始就避免招聘失誤的發(fā)生。
“與《華爾街日?qǐng)?bào)》的那篇文章的一致之處是，”施韋策說(shuō)，“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把解決這一問(wèn)題的焦點(diǎn)放在吸引潛在員工——例如，你的公司以絕佳工作地點(diǎn)或?qū)π率值呐嘤?xùn)和指導(dǎo)而揚(yáng)名——以及挑選合適雇員、留住優(yōu)秀員工，以及解雇不合格的員工上。在很多公司，合議和合作都沒(méi)有受到足夠的重視。”
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授希格-巴薩德（Sigal Barsade）在論文《為何情感在公司中扮演重要角色？》（WhyDoes Affect Matter in Organizations？）中討論了這一問(wèn)題。她在一篇發(fā)表在Knowledge@Wharton博客上的文章中指出，問(wèn)題的答案是，員工的情緒、情感和秉性，對(duì)工作績(jī)效、決策、創(chuàng)造力、職工流動(dòng)率、團(tuán)隊(duì)合作、談判和領(lǐng)導(dǎo)力都會(huì)產(chǎn)生影響。
“目前的文獻(xiàn)證明，情感扮演著重要的角色，因?yàn)槿藗儾皇恰楦械墓聧u’。相反，他們把自己的方方面面都帶入工作中，包括他們的品格、情緒和情感，而他們的情感經(jīng)歷和情感表達(dá)也會(huì)對(duì)他人造成影響?！卑退_德與共同作者、費(fèi)爾菲爾德大學(xué)（Fairfield University）多蘭商學(xué)院（Dolan School of Business）教授唐納德-吉布森（Donald Gibson）指出。
隨著學(xué)者和管理者都逐漸認(rèn)識(shí)到員工情緒是公司運(yùn)營(yíng)中不可或缺的有機(jī)組成部分，一場(chǎng)“情感革命”已經(jīng)在過(guò)去30年中發(fā)生，巴薩德說(shuō)。“每個(gè)人都將情緒帶到工作中。你把理智帶入工作，也把情緒帶入工作。情感會(huì)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)。他們驅(qū)動(dòng)行為和其他的感受。你可以把人們想象成情感導(dǎo)體?！?/div>
